Время структурного вызова

26.02.2018

В фокусе внимания многих компаний находится производительность труда: как увеличить отдачу от сотрудников, оборудования и процессов. Директор Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ Владимир Гимпельсон рассказал «Эксперту Северо-Запад», что необходимо сделать для сбалансированности рынка труда и какие работники будут востребованы в среднесрочном периоде.

– В чем, на ваш взгляд, особенности и тенденции роста производительности труда в России?

– В конце XIX века производительность труда в Российской империи составляла примерно треть от уровня Великобритании и Франции. Сегодня – через 150 лет – соотношение примерно такое же. В то же время призывов к ее повышению, программ, планов, постановлений, указов за последнее столетие было принято несметное количество, но ничего по большому счету в этом соотношении не изменилось. Майский Указ Президента от 2012 года предусматривал рост производительности труда к 2018 году в 1,5 раза относительно уровня 2011-го. Сегодня в начале 2018 года мы можем подвести предварительный итог: совокупный рост за 2012-2017 годы будет в районе 5%, то есть в среднем меньше процента
в год. Если же мы будем отсчитывать от 2008 года, то кумулятивный рост – порядка 11-12%, что тоже не повод для особой радости. Такими темпами мы никогда никого не догоним. Интересно, что лидеры по производительности тем временем продолжают ее увеличивать. Самое удивительное, что они это делают тихо, последовательно и без всяких указов. В чем дело? Здесь нет простого ответа. Сложность в том, что у задачи роста производительности нет золотого ключика – ее решение зависит от множества факторов на макро-, мезо- и микроуровне, которые даже перечислить непросто. Скажем, инвестиции в новую технологию важны, но не решают проблему. Ведь даже новую технологически безлюдную установку можно окружить армией контролеров, охранников, инспекторов и т.д., которые все выгоды сведут на нет. Зато не будет безработицы. Почему такое возможно? По двум основным причинам: во-первых, компании не чувствуют конкуренции, и лишние люди их мало беспокоят, и, во-вторых, регулятор, то есть государство, создает такие условия, когда обойтись без многочисленных кадровиков, бухгалтеров, юристов, охранников, инспекторов по охране труда и прочих вспомогательных работников невозможно. В итоге людей занято много, а добавленной стоимости – кот наплакал. Другой аспект проблемы связан с неоднородностью компаний с точки зрения производительности. Представим: мы вложились в переоборудование крупного предприятия и сильно повысили его производительность. Добавленной стоимости стало больше, а работников меньше. Куда ушли «лишние»? Если на другие предприятия, где производительность низкая (например, на другие отсталые, или в микробизнес, или в самозанятые), то их новая, менее производительная занятость, нейтрализует все выгоды от повышения производительности для экономики в целом в результате модернизации. Это не выдуманная ситуация, а наша реальность, которая наглядно иллюстрируется цифрами Росстата. Почему такое происходит? Потому что создание новых рабочих мест идет туго, и люди, потеряв работу, вынуждены браться за любую, в том числе малопроизводительную. Показатели создания новых рабочих мест у нас в 1,5-2 раза ниже, чем в США и Западной Европе. А почему новые не создаются? Поиск ответа ведет нас к проблеме институтов, бизнес-климата и качества государственного регулирования в целом. К разговору о судах, о защите прав собственности, о взаимоотношениях бизнеса и чиновников, бизнеса и силовиков, о предсказуемости отечественной политики и т.д. Все это, в конечном счете, про производительность. И про ее перспективы.

– Какой рынок труда сложился в России: каковы особенности демографии, отраслевой, профессиональной структур рынка труда? Как эти тенденции будут развиваться в среднесрочном периоде?

– Молодые и профессионально обученные люди, занятые в наиболее продуктивных отраслях, – это важный фактор производительности. Начнем с демографии. В 2000-2015 годах у нас выросла не только занятость в целом, но и работников в возрасте от 20 до 40 лет стало больше примерно на 4 млн человек. Одновременно молодые люди стали намного более образованными. Это помогало экономике и способствовало экономическому росту. В последующее пятнадцатилетие нас ждет обратная тенденция – к 2030 году условно молодых (в возрасте 20-39 лет) станет почти на четверть меньше, чем в 2015 году. Хотя уровень образования продолжит расти, абсолютное их число с высшим образованием сильно сократится. Одновременно пожилых на рынке труда станет намного больше. Это серьезный вызов для экономики и рынка труда. Ведь именно молодые являются агентами инноваций и предпринимательства, создателями и распространителями новых идей и технологий. При этом давление на пенсионные системы и на бюджет усилится. Конечно, это лишь прогноз, но он базируется на том факте, что те, кто будет трудиться через 15 лет, уже родились. Теперь посмотрим на изменения в отраслевой структуре. Важнейший структурный сдвиг последнего времени – продолжающийся рост доли торговли, ремонта и гостинично-ресторанных услуг при сокращении занятости в обрабатывающих производствах. Этот сектор стал крупнейшим работодателем, предоставляя работу каждому пятому (занятому) россиянину. Вклад же обрабатывающих производств сократился за 15 лет с 20 до 15% и продолжает снижаться. Динамика занятости в этих двух секторах – наглядный индикатор происходящих изменений. Сегодня имеем уже совсем другую структуру занятости, чем была в 90-е годы, она предъявляет иной спрос на навыки и квалификацию. К этим сдвигам можно относиться по-разному, но это факт, с которым нельзя не считаться. Повидимому, тенденции перетока рабочей силы из производства в услуги продолжатся, хотя темп может снизиться. В тоже время система высшего и среднего специального образования по-прежнему в большой степени сориентирована на подготовку специалистов для индустрии, которая последовательно количественно сжимается.

– Что будет с ростом безработицы?

– Динамика безработицы во многом зависит от институтов рынка труда. Они у нас таковы, что почти автоматически поддерживают низкую безработицу. Даже в самые сильные кризисы безработица не приближалась к критическим значениям. Если такая конфигурация институтов сохранится, то безработица нам не грозит. Другое дело, что у низкой безработицы есть своя цена – это значительный масштаб низкопроизводительной и малооплачиваемой занятости. Когда жалуемся на эту болезнь, то это неизбежная расплата за низкую безработицу при низкой производительности. Демографические прогнозы нам обещают в будущем значительное сокращение предложения труда, которое тоже будет сдерживать рост безработицы. Наоборот, может возникнуть дефицит. Возрастные изменения в занятости, связанные со старением рабочей силы, как я уже сказал, делают молодежь все более редким «ресурсом». Соответственно, заработки молодых относительно пожилых будут расти. Что же касается пожилых, то еще острее встанет проблема их переобучения. Это касается
всех возрастных групп. Пока что у нас масштабы переобучения в целом очень малы, а в старших возрастах они просто мизерны. Разговоров на эту тему много, но эффективных решений я не вижу. При этом распределения работников в разных профессиях сильно ассиметричны: одни профессии очень молодые, а другие «населены» работниками предпенсионного и пенсионного возраста. И для тех, и для других предстоящие демографические изменения создадут большие, хотя и разные, проблемы. В условиях старения и дефицита молодых людей молодые по возрасту профессии (например, программисты или финансисты) будут озабочены тем, как использовать работников старших возрастов. Более «пожилые» профессии столкнутся с прямым дефицитом предложения.

– Поможет ли работодателям внедрение профессиональных стандартов?

– Я очень скептически смотрю на эту инициативу. Боюсь, что повсеместное внедрение профессиональных стандартов создаст больше новых проблем, чем решит старых. И дело не только в самой их сути – это дополнительные ограничения и издержки, которые ограничивают трудовую мобильность. Если профстандарт является надежным сигналом, облегчающим наем работников, то это хорошо. Но почему и каким образом они могут стать таким сигналом – мне пока непонятно. В конечном счете, если работодатели в какой-то отрасли нуждаются в профстандартах, то они сами могут договориться и разработать без всякого внешнего понуждения. Однако я не уверен, что такие профстандарты нужны всем, кого заставляют их внедрять. Их разработка и внедрение стали обязательной административной кампанией, а такие вещи обычно заканчиваются в лучшем случае имитацией, а в худшем –затем нужна новая программа, чтобы компенсировать ущерб от старой. Если же профстандарты будут еще и навязываться системе образования как обязательные ориентиры, то ущерб может удвоиться. Я убежден, что система образования не должна ориентироваться на профстандарты. Последние составляются под узкие профессии, каковых слишком много, они специфичны и быстро меняются. Образование же должно быть таким, чтобы не сдерживать мобильность на рынке труда и облегчать дальнейшее обучение.

– Какие основные институты на рынке труда и какое влияние они оказывают на стабилизацию рынка труда и на рост производительности, сбалансированности спроса/предложения?

– Применительно к нашему рынку труда я бы выделил несколько ключевых институтов: это минимальный размер оплаты труда (МРОТ), пособие по безработице, законодательство о защите рабочих мест (к примеру, Трудовой кодекс) и правила формирования заработной платы. Это не полный набор, но они мне кажутся самыми важными при определении модели рынка труда.

– Почему именно эти институты и в чем их системная роль?

– МРОТ и пособие задают нижнюю границу в распределении заработков. Это порог, ниже которого работодатель не может платить. Чем они ниже, тем больше занятость в целом, включая низкооплачиваемую. При этом величина пособия, на мой взгляд, сильнее влияет, чем величина МРОТа. Любой МРОТ легко обходится. Можно перевести работника на неполный рабочий день, а вне крупных и средних организаций он фактически вообще не соблюдается. Напомню, что вне таких организаций заняты 40 млн человек из 72 млн занятых. Поэтому повышение МРОТа может просто выдавить часть работников «из света» в «тень» или «полутень» (а также совсем в незанятость). Пособие по безработице же действует иначе: это альтернативный доход, который человек может получить при потере работы. А это значит, что он не будет работать ни на свету, ни в тени, если есть лучшая альтернатива. МРОТ мы повышаем, а пособие остается ничтожным по величине. Это механизм «перекачки» труда в серую занятость. Однако значительное повышение пособия приведет к росту открытой безработицы. Но такого выбора не избежать. Конечно, эффект пособия зависит не только от его величины, но и от условий доступа к нему (жесткость условий для получения пособия и продолжительность выплат). Встроенные в Трудовой кодекс правила увольнения определяют защищенность рабочих мест. Эти правила задают издержки работодателя –финансовые, административные, психологические – при сокращении персонала. Чем они выше, тем меньше вероятность массовых и быстрых сокращений. Но чем выше издержки увольнения, тем выше издержки найма новых работников. В результате компании не увольняют в кризис, но и не нанимают в хорошие времена. У нас правила довольно жесткие, уволить не так просто. Но решения всегда есть, и ими активно пользуются. Во-первых, людей подталкивают к уходу по собственному желанию, а в этом случае работодатель не несет вообще никаких затрат. Во-вторых, замораживается наем новых. Все это ведет к «оптимизации» численности. Смотрите, в 2005 году во всех организациях (то есть юридических лицах) всех видов трудились около 48 млн человек, а сейчас таковых уже около 44 млн. Общая же занятость росла и составляет сейчас порядка 72 млн. Разница – полусерый сегмент, где ТК существует только как сказка. Ежегодно с крупных и средних предприятий уходят по разным причинам, но преимущественно по собственному желанию, около 28-30% работников. Так что «заморозка» найма может дать любую оптимизацию. Нынешний ТК, претендующий на защиту работников, позволяет все риски переложить на них же, но несколько переупаковав. Теперь поговорим о зарплате. Здесь тоже правила практики очень интересные. Системная черта – низкая доля тарифа/оклада в заработке. Переменная часть, то есть различные премии, бонусы, надбавки, составляют в среднем 30-40%. Это дает невиданную гибкость в зарплате и позволяет в тяжелые для работодателя времена перекладывать все риски на работников. Читатель может без труда из этих институциональных элементов составить единую систему, в которой все взаимосвязано. Да, она специфична. Но она во многом объясняет то, что мы видим вокруг себя: низкие производительность и оплата труда, большая доля малооплачиваемой занятости, значительное неравенство в заработках, высокая текучесть и стабильно низкая безработица, которой мы так гордимся. Нежелание работодателей переобучать сотрудников – часть этой же истории. 

– Что вы могли бы рекомендовать для сбалансированности рынка труда? С точки зрения усилий государства, институтов рынка труда, системы образования, самостоятельных усилий частных компаний?

– Низкая безработица свидетельствует о том, что рынок в целом сбалансирован. Нам могут не нравиться отраслевые и профессиональные перекосы или диспропорции, но это что-то другое. Я бы обратил внимание на то, что все сильнее разрыв между существующим трудовым законодательством и его применением, с одной стороны, и реальной экономикой – с другой. Это законодательство из другой – индустриальной эпохи. Пытаясь силой его применить, мы только мешаем и работодателям, и самим работникам. Защищая с его помощью работников, мы все риски перекладываем на них. Другое дело, что в потенциальном реформировании трудового законодательства ясности никакой нет, как и куда надо двигаться –даже пока не обсуждается.

– Какие работники в перспективе будут нужны рынку труда? В соотношении hard и soft skills в целом, в зависимости от профессиональной, отраслевой, возрастной дифференциации работников?

– Если очень кратко, то ответ простой: работники квалифицированные и адаптивные, способные быстро подстраиваться под изменения в технологиях и в организации работы. За этим, однако, скрывается много разного. Ваш вопрос касается возможных изменений в спросе на труд. Логика развития сегодня такова, что с большой вероятностью поляризация рабочих мест будет нарастать, и все рутинные – независимо от требуемой квалификации – рабочие места обречены. И технологический прогресс, и увеличение спроса на услуги разного рода ведут в этом направлении. А это означает, что спрос будет расти на нерутинный высококвалифицированный и низкоквалифицированный труд в услугах. И если на высококвалифицированные рабочие места у нас будет избыток образованных кандидатов, то предложение вакансий для работы на низкоквалифицированных рабочих местах будет ограниченным. Сможет ли наша экономика генерировать такое количество квалифицированных рабочих мест, чтобы абсорбировать предложение? При нынешних институтах вряд ли. Согласятся ли обладатели дипломов идти на низкоквалифицированную работу? Если и да, то точно без удовольствия. Но и доступ на высококвалифицированные рабочие места также усложнится. Профессиональные знания и навыки, то есть hard skills, важны, но критически недостаточны. Чем лучше работа, тем острее встают вопросы: способен ли соискатель учиться дальше, насколько организован и ответственен, умеет ли работать в команде, стрессоустойчив или нет, инициативен ли и предприимчив. А это уже разные soft skills. Обучение им в университетскую программу не вставишь, они формируются всей предшествующей жизнью, начиная с раннего детства в семье. Дальше выясняется, что во многих случаях «мягкие» навыки важнее «твердых». А зачастую без первых нельзя получить и вторые. Кстати, у нас популярны жалобы работодателей на то, что не хватает квалифицированных работников. А чего конкретно-то не хватает? «Мягких» навыков или профессиональных знаний? Оказывается, что очень часто речь о первых. Отсюда и выводы для системы образования: образование должно быть фундаментальным, создающим базу для дальнейшего самостоятельного обучения и переобучения. Специальные знания быстро устаревают, и то, чему учили 20-30 лет, уже неактуально. Но не устаревают математика, информатика, иностранный язык, критическое мышление. Излишняя ранняя специализация бессмысленна, поскольку сужает выбор профессии и затрудняет мобильность. А социальным навыкам надо учить с раннего детства, поскольку они формируются примерно до 20 лет. После этого уже поправить что-либо трудно.

Юлия Сахарова