Особенности управления персоналом в финансовой сфере в эпоху турбулентности

17.08.2018

Михаил Иоффе, старший вице-президент, управляющий Северо-западным филиалом банка «Открытие»

Кардинальное изменение российского банковского ландшафта, свидетелями которого мы все стали в последние десять лет и которое выразилось не только в серьезном сокращении общего количества банков, но и в крахе целого ряда крупных кредитно-финансовых учреждений, конечно, не могло не повлиять на процессы, связанные с подбором банковских сотрудников и управлением ими. Впрочем, наивно полагать, что отзывы банковских лицензий, санация еще вчера относительно успешных кредитно-финансовых учреждений, слияния и поглощения банков серьезно упростили работу топ-менеджерам и HR-подразделениям. Да, настроения в среде банковских сотрудников стали более тревожными, чем раньше, люди стали чаще беспокоиться за свое будущее. Но это вовсе не означает, что они готовы держаться за свои места любыми способами и терпеть различные, скажем так, управленческие «эксперименты». Напротив, с начала века, с приходом в банки нового поколения сотрудников, мотивировать банковских менеджеров на высокоэффективную работу становиться все сложнее. Степень независимости и свободолюбия сотрудников за последние годы серьезно выросла, и страх потерять свою должность уже давно перестал быть значимым элементом системы управления. Это касается теперь даже небольших городов, где люди традиционно старались держаться за свои рабочие места, зная, что альтернатив не особо много. Теперь они не только рассматривают, но и реализуют на практике варианты переезда – причем, необязательно в Москву или Петербург, но и в соседнюю с ними область. Тем более, что целый ряд банков стал переводить из столицы в регионы центры по обработке различных рутинных операций – например, те же call-центры.

Уже стало нормой держать свое резюме на специализированных кадровых ресурсах в открытом доступе. Хотя еще несколько лет назад такие шаги со стороны работников рассматривались работодателями как нечто чрезвычайное. Все больше начинающих сотрудников не готовы упорно работать несколько лет ради перехода с одной ступени карьерной лестницы на другую. Их не интересуют многолетние планы карьерного развития, они живут здесь и сейчас и интересуются перспективами исключительно на ближайший год. Еще одной проблемой в этой связи стала неготовность кандидатов к соблюдению классических банковских стандартов обслуживания. Клиенты, обращаясь в солидный банк, ожидают не только получить качественный сервис, но и увидеть сотрудников, соответствующих этой солидной репутации. Волосы, выкрашенные сразу в несколько кислотных цветов, и, например, пирсинг с таким клиентским представлением совсем не вяжутся. В результате, все больше кандидатов отказываются от работы в банке, не желая изменять свой внешний вид в соответствии с банковскими требованиями. Про свободный график желательно удаленной работы не стоит и говорить – понятно, что банки это не IT-компании, даже если некоторые из них воспринимают последние как своих конкурентов. Безопасность расчетов и необходимость строгого порядка при ведении финансовых дел клиентов и сто лет назад, и сейчас требуют от большинства сотрудников банка дисциплины и сосредоточенной эффективной работы, а не веселого щебетания по скайпу, в шезлонге и с арбузным смузи в руке.

Что касается процессов управления со стороны не работников, а руководителей, то в банковской сфере, как собственно, и в других сферах есть очень важный принцип «второго уровня». Любой менеджер должен общаться не только с непосредственными подчиненными, но и теми, кто находиться в подчинении у его подчиненных. Вне зависимости от курса доллара и скорости ветра за окном.