Как digital меняет HR

12 мая 2017 в 10:18

Большинство HR-экспертов сходятся во мнении, что главный тренд сегодня – это HR-digital. Успешно разрабатываются и реализуются проекты, связанные с автоматизацией HR-процессов, HR-аналитикой и использованием новых технологий для решения разнообразных задач, включая набор, развитие и удержание персонала. Пока одни учатся разбираться с «цифрой», принимая ее за «волшебную таблетку» от всех HR-бед, другие полностью отрицаютdigital, как необходимый инструмент работы современного HRD.

Если говорить о тенденциях в мире, готовность капитализировать HR-аналитику по-прежнему невысока. Связано это, во-первых, с тем, что не у всех компаний есть полезные и полные, что важно, данные для анализа, во-вторых, не каждый HRD способен понимать факторы, влияющие на производительность труда. При этом нельзя отрицать очевидный факт – за границей HRстал полностью цифровым в плане инструментов.

Растущий интерес к HR-аналитике в России связан, прежде всего, с появлением доступных инструментов. Для сравнения: количество профессиональных конференций по этой теме выросло с одной в 2015 году, до семи в 2016. И по прогнозам эта цифра год от года будет только увеличиваться. В целом, наши HR-специалисты только ищут правильные метрики, цифровую связку бизнес-процессов. Даже обладая простой базой резюме и вакансий, можно проанализировать портрет кандидата, узнать, из каких компаний и отраслей приходят люди и куда уходят. Простого сбора и хранения в таком случае, конечно, недостаточно. Нужен комплексный подход и глубокая аналитика для принятия бизнес-решений в отношении подбора и удержания сотрудников. Если второе – предмет работы исключительно HRD, то с первым может помочь проект «Люди в цифрах», включающий инструменты «Доноры - Акцепторы» и «Карту вакансий».  

Как считает Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решенийHeadHunter, руководитель проекта «Банк данных заработных плат»: «Реальность не всегда совпадает с ожиданиями HR-специалиста, то есть те, кого мы считаем соперниками по бизнесу не обязательно являются нашими главными конкурентами в борьбе за персонал. И «Карта вакансий» — классический пример автоматизации рутинной деятельности HR-специалиста, - отмечает эксперт, - отчет позволяет понять, активны ли сейчас компании-конкуренты в поиске сотрудников на позиции, являющиеся ключевыми для бизнеса, сфокусироваться на конкретной отрасли, компании, за какие кадры и с кем бороться». Есть интересный кейс: в процессе анализа вакансий разработчиков выяснилось, что IT-компании соревновались за сотрудников не между собой, а с одной из крупнейших розничных сетей. Именно они массово набирали специалистов по всей стране.     

Как быть с теми, кто уходит? Опять же, обращаться к аналитике, смотреть, в чем разрыв с конкурентами. «Дело может быть и в ценностном предложении, и в HR-бренде, поэтому очень важно изначально на этапе создания вакансии, на собеседовании «продавать» людям реальность, а не виртуальные представления о компании», - рассказала Наталья Данина. Несоответствие ожиданий и реальности приводит к уходу людей. Еще один любопытный кейс из жизни IT компании: аналитика «Доноры - Акцепторы» показала, что 47% сотрудников со стажем до 1 года работы покинули компанию. Опираясь на эти данные, можно предположить, что, либо изначально была выбрана неправильная стратегия мотивации кандидатов, либо новичков просто не адаптировали. Если люди покидают компанию, спустя 2-3 года работы, возможно, проблема кроется в отсутствии профессионального роста.

Лучше сейчас включаться в разбор HR-аналитики и увидеть все подводные камни, чем плыть по течению и ждать, что этим вопросом займется топ-менеджер компании. Тогда можно столкнуться уже с другой проблемой – HR-аналитику будет использовать уже новый HRD.